La pérennité d’une entreprise repose en grande partie sur sa capacité à anticiper et gérer les changements. La planification de la relève est un élément essentiel pour assurer la continuité des activités de l’entreprise et maintenir son niveau de compétitivité. Dans cet article, nous explorerons les différentes stratégies et étapes à suivre pour préparer et mettre en œuvre une relève efficace dans une petite ou moyenne entreprise (PME).
Comprendre les enjeux de la planification de la relève
Pourquoi est-il si crucial de planifier la relève dans une PME ? Tout d’abord, le départ d’un dirigeant ou d’un collaborateur occupant un poste clé peut engendrer des répercussions considérables au sein de l’équipe et même sur la santé financière de l’organisation.
L’absence de préparation adéquate et de stratégie bien définie peut également entraîner des erreurs qui doivent être évitées telles que :
- Mauvais choix du successeur
- Manque d’accompagnement et de formation
- Déstabilisation de l’équipe
- Conflits internes
- Ralentissement du développement de l’entreprise
Ainsi, disposer d’un plan de succession permet non seulement de garantir la continuité des opérations, mais aussi d’assurer une transition en douceur et un développement durable de l’entreprise.
Étape 1 : Identifier les postes clés
La première étape consiste à dresser une liste des postes clés au sein de l’entreprise pour lesquels il est indispensable de prévoir une relève. Il peut s’agir de fonctions stratégiques, managériales ou même opérationnelles.
La planification de la relève ne concerne pas uniquement la direction générale, mais également d’autres postes essentiels à la performance et à la pérennité de l’organisation.
Exemple de postes concernés :
- Direction générale
- Cadres supérieurs
- Gestionnaires
- Chefs d’équipe
- Spécialistes techniques
Étape 2 : Analyser les compétences et le potentiel des candidats internes et externes
Il est fondamental de bien connaître le profil des candidats potentiels aux postes de succession, qu’ils soient déjà membres de l’équipe ou issus de l’extérieur de l’entreprise. Le but ici est d’évaluer leurs compétences, leur potentiel et leur adéquation avec les besoins et valeurs de l’organisation.
Un site tel que Super Cagibi permet par exemple de mieux comprendre les ressources disponibles dans votre org.
Mettre en place un processus d’évaluation rigoureux comprenant :
- Un bilan de compétences
- Des entretiens individuels
- Des mises en situation et tests de performance
- Une prise en compte des aspirations et motivations des candidats
Étape 3 : Former et préparer les successeurs
La formation et le développement des compétences sont des éléments essentiels pour renforcer le potentiel des futurs dirigeants et collaborateurs clés. Le plan de formation doit être adapté aux besoins et aux spécificités de chaque poste, tout en étant suffisamment flexible pour répondre aux évolutions du marché et de l’entreprise.
Outre les compétences techniques, il ne faut pas négliger l’importance des compétences managériales (leadership, gestion d’équipe, communication, etc.) pour assurer la réussite d’une transmission efficace des responsabilités.
Étape 4 : Communiquer et impliquer les parties prenantes
Tout au long du processus de planification de la relève, la communication et l’implication des parties prenantes (dirigeants, salariés, actionnaires) sont primordiales pour éviter les tensions et faciliter la transmission des savoir-faire.
Favoriser la transparence et créer un climat de confiance favorise l’adhésion de l’équipe au projet de succession et permet d’atténuer les appréhensions naturelles liées au changement.
Quelques conseils pour une communication réussie :
- Expliquer les enjeux et objectifs de la planification de la relève
- Mettre en place des canaux d’échange et de dialogue réguliers
- Solliciter l’opinion et le ressenti des collaborateurs concernés
- Rassurer sur les perspectives d’évolution et les opportunités offertes par le processus de succession.
En suivant ces étapes clés, vous augmenterez vos chances de mettre en place une planification de la relève efficace dans votre PME. N’oubliez pas que ce processus doit être revisité et ajusté régulièrement en tenant compte des évolutions internes et externes à l’entreprise.
