Une étude récente montre que presque un quart des salariés Européens expliquent leur manque de productivité par un mauvais management.
Et certains chiffres sont encore plus inquiétants : en France, 23% des salariés ne se sentent pas suffisamment valorisés au travail alors que pour 52% des employeurs la situation est plutôt positive dans ce domaine. C’est dire l’écart de point de vue sur le sujet entre salariés et managers !
Perte de motivation, chute des performances, absentéisme… : en tant que manager, êtes-vous bien sûr d’animer vos équipes de manière à éviter ces différents fléaux ?
Pour vous en assurer nous vous proposons de passer en revue les 5 erreurs de management à éviter absolument.
Un management trop autoritaire
Mis à part dans certains cas où l’équipe est inexpérimentée ou peu qualifiée, le mangement autoritaire est à bannir. En premier lieu parce que l’autorité s’use avec le temps si elle est utilisée trop souvent.
Ensuite parce que devant un manager trop directif une équipe peut finir par prendre le pli : vous pouvez alors dire adieu à toute forme de créativité de la part de vos collaborateurs.
Pire encore, devant un management trop directif, les collaborateurs talentueux et inspirés finiront par s’en aller et ne resteront à la fin que ceux qui se complaisent dans ce système, ceux qui sont incapables d’inventivité ou de la moindre décision.
Il ne faut pas non plus oublier les dégâts psychologiques que peut engendrer sur les salariés un tel style de management. S’il induit obligatoirement de la résignation au sein de l’équipe cela peut aussi aller beaucoup plus loin et déboucher sur des dépressions.
Enfin, un manager trop autoritaire, qui veut tout contrôler, fini inévitablement par être débordé.
Créer des liens affectifs
Erreur opposée à l’excès d’autorité, le « copinage » est tout aussi destructeur en matière de management. Bien sûr il faut être accessible et à l’écoute y compris sur les aspects privés si besoin est. Mais plus généralement une trop grande proximité affective peut biaiser les rapports professionnels et nuire à l’efficacité.
C’est notamment vrai en situation de gestion des conflits où il faut absolument éviter de rentrer dans l’affect. Or, comment ne pas commettre ce faux pas si un lien affectif s’est installé avec vos collaborateurs ?
Par ailleurs, aussi ouvert qu’il soit, un manager doit parfois savoir dire non. Cela assoit son autorité implicite, crée du respect et renforce son image de leader. Et, là encore, une trop grande proximité affective peut rendre difficiles les refus inhérents à l’activité managériale.
Ne pas déléguer
« Un leader est comme un berger. Il reste derrière le troupeau, laissant les plus adroits aller devant, après quoi les autres suivent sans réaliser que, tout le long, ils ont été dirigés par-derrière » (Nelson Mandela). Autrement dit : déléguer aux personnes compétentes est l’une des clés du succès et l’un des piliers du leadership.
Un bon manager sait s’entourer des compétences dont il a besoin dans son équipe et sait les utiliser en laissant s’exprimer chaque membre de son équipe sur les sujets dans lesquels il excelle.
Agir ainsi contribue à améliorer les performances du groupe tout en valorisant chaque salarié. Ce cercle vertueux « performance commune / valorisation individuelle » ne doit jamais être rompu.
Le manque de communication
Il est généralement admis que les entreprises qui mettent l’accent sur la communication interne connaissent davantage de succès que celles qui ne le font pas. Ainsi, le rôle de communicant d’un manager vis-à-vis de ses équipes est primordial.
Communiquer permet de faire adhérer l’ensemble des salariés à un projet d’entreprise commun et donc de les responsabiliser en les rendant partie prenante dans le succès d’une vision stratégique partagée. Par ailleurs, en termes d’efficacité, il est indispensable que chacun soit au courant des buts et activités des autres.
Cela évite aussi les actions redondantes (voire contradictoires) et les conflits tout en accroissant l’efficacité. Un manager doit ainsi organiser à intervalles fixes des réunions d’équipe informatives où chacun présentera et s’appropriera ses objectifs et les voies utilisées pour les atteindre.
Une mauvaise gestion des objectifs
Tous les managers le savent : un objectif doit être SMART (Spécifique, Mesurable, Atteignable, Réaliste et Temporel). Pourtant, malgré ce vœu pieux, les études menées en entreprise observent souvent un manque de clarté dans les objectifs fixés par les managers à leurs collaborateurs.
N’oubliez jamais la règle d’or : c’est en déclinant à destination de vos collaborateurs les objectifs qui vous ont été fixés par votre hiérarchie que vous assurez la cohésion des actions.
Par ailleurs la notion de feed back est aussi essentielle : n’omettez jamais de donner un avis sur telle ou telle action réalisée par l’un de vos collaborateurs. Un feed back objectif où les aspects positifs sont soulignés quel que soit le résultat final entretient la motivation.
A l’inverse, votre manque de retour isolera vos collaborateurs et leur fera penser que leurs actions n’ont pas de valeur : à partir de ce moment-là le spectre de la démotivation guette.
