Tout entrepreneur fantasme une aventure entrepreneuriale idéale où dirigeants et salariés uniraient systématiquement leurs efforts pour développer l’entreprise. Ce rêve peut devenir réalité à condition de prendre en considération un facteur essentiel : l’alignement des intérêts entre dirigeants et employés.
Dans une relation standard caractérisée par un CDI rémunéré par un salaire fixe, un salarié aura tendance, sur le moyen terme, à fixer son implication à un niveau raisonnablement acceptable. Or, le succès de nombreuses start-up suppose une implication maximale de l’ensemble des acteurs de l’entreprise : dirigeants comme salariés devraient être conduits à se transcender afin de respecter des plans de croissance ambitieux et de faire face à des marchés concurrentiels.
Partager le capital de la société avec ses salariés permet d’enrichir la relation de travail. Salariés et dirigeants se trouvent associés d’une même structure et disposent alors d’intérêts alignés.
Procéder à l’attribution gratuite d’actions au bénéfice des salariés
Ce mécanisme permet de faire entrer les salariés au capital de la société concernée sous plusieurs conditions.
Le salarié sera ainsi doublement impliqué :
- avant de bénéficier des actions, il aura tendance à s’investir afin d’atteindre les objectifs fixés lui donnant droit aux actions.
- une fois les actions attribuées, le salarié deviendra actionnaire (ou associé) et sera, tout comme le dirigeant fondateur, bénéficiaire de la prise de valeur de la société. Il aura ainsi logiquement intérêt à œuvrer pour son développement.
Conditionner l’attribution des actions gratuites à la présence du salarié
Les actions gratuites sont définitivement acquises par le salarié à condition qu’il reste présent dans l’entreprise pendant une certaine durée qui ne peut être inférieure à un an. En pratique, fixer une durée de présence égale à trois ou cinq ans permet de s’assurer de la fidélité d’un bon élément et de son implication durant cette période d’attribution.
Fixer des conditions de performance
Il est possible de conditionner l’octroi des actions gratuites à la performance du salarié. Des seuils de performance peuvent être fixés par référence au chiffre d’affaires généré, au nombre de dossiers apportés, au nombre dossiers traités, etc… (en fonction du poste du salarié concerné).
Mettre en place un plan de BSPCE
Très utilisés par les avocats en droit des affaires, les bons de souscription de parts de créateurs d’entreprises (BSPCE) sont en réalité des bons de souscription d’actions (BSA) soumis à un régime fiscal favorable.
Contrairement aux actions gratuites, les bons de souscription nécessitent de payer un prix d’exercice afin d’avoir accès à des actions.
Le BSPCE est un outil fréquemment utilisé pour aligner les intérêts des salariés avec celui des dirigeants : le salarié bénéficiera de l’option (incorporée dans le BSPCE) d’acquérir des actions à un prix favorable pendant une longue durée, par exemple fixée à dix années. Ce dernier aura donc tendance à s’impliquer dans la croissance de la société afin de bénéficier de la prise de valeur de la société, notamment en cas de revente.
Illustration : un salarié bénéficie de BSPCE donnant droit d’acquérir 100 actions pour un prix de 50 euros par action. A la date d’attribution du BSPCE, la valeur réelle d’une action est effectivement de 50 euros et le salarié n’a donc aucun intérêt à exercer le BSPE. Cinq années plus tard, la société a finalisé son produit et occupe une position importante sur son marché. Sa valeur a été multipliée par 10 et elle fait l’objet d’une offre de la part d’un repreneur. Le salarié exerce alors ses BSPCE pour un prix de 5000 euros (100 x 50) et revend immédiatement ses actions au repreneur pour un prix de 50.000 euros.
Octroyer des stock-options ou des promesses de vente aux salariés
Outre les attributions gratuites d’actions et les plans de BSPCE, il est possible pour une société de mettre en place des plans de stock options ou des promesses de vente accordées par les associés fondateurs.
Ces deux mécanismes sont moins répandus mais permettent d’atteindre l’objectif souhaité : transformer le salarié en potentiel associé et l’inciter à maintenir un niveau d’implication élevé.
Attribuer des bonus sous conditions de performance
Au-delà de l’attribution d’actions sous différentes formes, un moyen efficace d’intéressement des salariés consiste à fixer des objectifs à atteindre afin d’obtenir un complément de rémunération.
La mise en place d’un plan d’intéressement en espèces peut être basé sur différents critères.
Critères propres au salarié
L’attribution de bonus peut être conditionnée à la performance du salarié. Il est recommandé de fixer des critères objectifs d’ordre financier ou opérationnel.
Critères liés aux résultats de l’entreprise
Alternativement, il est possible de fixer des bonus sur la base du résultat global de la société. Plusieurs agrégats financiers peuvent être utilisés selon le poste du salarié concerné : le résultat net, le résultat d’exploitation, le résultat financier ou le chiffre d’affaires.
